EL EFECTO DEL RECONOCIMIENTO LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE INSTITUCIONES DEL SISTEMA FINANCIERO NACIONAL
Aguilar Oseguera, Eduardo Enrique
Universidad Nacional Autónoma de Honduras (Honduras).
RESUMEN
En las organizaciones, el elemento humano cada día es más complejo y cada vez más va requiriendo de ciertos elementos adicionales a los tradicionales para desempeñar su trabajo. Ser reconocido por el trabajo que se desempeña es un factor que va tomando mayor importancia a medida pasa el tiempo, esto debido a que el reconocimiento laboral se considera como un elemento que incrementa la motivación de los colaboradores, lo que a la vez se refleja en una mayor productividad.
De esta forma, se definió como objetivo de la presente investigación determinar el efecto que tiene el reconocimiento laboral en la productividad de los colaboradores, bajo el esquema del enfoque cuantitativo, el cual hace uso de la recolección y el análisis de los datos para poder dar respuesta a una o varias preguntas de investigación (Vega-Magalón y otros, 2014), logrando encontrar que dicho efecto entre las variables reconocimiento laboral y productividad es positivo y que las empresas deberían hacer mayor hincapié en él para potencializar la capacidad de sus colaboradores y obtener los mejores resultados de ellos.
Palabras claves: Reconocimiento laboral, productividad, motivación.
ABSTRACT
In organizations, the human element is becoming more complex every day and increasingly requires certain additional elements to the traditional ones to perform their work. Being recognized for the work you do is a factor that becomes more important as time goes by, this is because work recognition is considered as an element that increases the motivation of employees, which in turn is reflected in greater productivity.
In this way, the objective of this research was defined as determining the effect of labor recognition on the productivity of employees, under the scheme of the quantitative approach, which makes use of data collection and analysis to be able to answer one or more research questions (Vega-Magalón et al., 2014), finding that this effect between the variables work recognition and productivity is positive and that companies should place greater emphasis on it to enhance the capacity of their employees and obtain the best results from them.
Keywords: Work recognition, productivity, motivation.
INTRODUCCIÓN
Relacionado al reconocimiento laboral y la productividad, existen diversos estudios que se han llevado a cabo a lo largo de los años y que ayudan a esclarecer la relación que existe entre estas 2 variables. Según Puentes (2017), algunos docentes presentaron claras señales de desinterés por las actividades que realizaban, se quejaban por los beneficios económicos que recibían, criticaban la falta de espacio y materiales, y presentaban pérdida de entusiasmo, lo que no permitía lograr los objetivos educativos.
Todo esto se debía a la falta de acciones o carencias gerenciales para reconocer el trabajo de los docentes y al desconocimiento de la forma en cómo reconocer al personal, al no saber estimar el momento adecuado para hacerlo Para Parra (2013), reconocer a otros en el ámbito laboral es sinónimo de hacerlos notar y recordarles que son importantes para la organización, así como escucharlos con atención y mostrarse disponible para apoyarles en cualquier situación. En ocasiones no se considera útil ofrecer reconocimiento o tal vez no se sabe cómo hacerlo, lo que dificulta dar reconocimiento o que se otorgue el mismo con mayor o menor calidad. Hay aspectos a tener en cuenta al momento de brindar reconocimiento, entre ellos está entender que la ausencia de reconocimiento puede ser el peor error en este tema.
En la investigación “Gestión de Valoración como Estrategia de Reconocimiento Laboral del Talento Clave en Empresas Sociales del Estado” se planteó que el recurso humano es el responsable de la creación de valor en la sociedad actual del conocimiento, por lo cual, dicha investigación se orientó a crear alternativas que sirvan para fomentar el reconocimiento laboral en las empresas, fundamentado en los actos cotidianos de los trabajadores, que incluyen: relaciones interpersonales, valores y demás elementos que sirvan para mejorar el potencial del talento humano. Como conclusiones de la investigación, se rescata el impacto de la valoración de talento clave en la no garantía de la estabilidad laboral, todo esto ya que no se tiene constituido un departamento de recursos humanos y, en relación a los reconocimientos laborales, se pudo conocer la poca importancia que le dan al aspecto administrativo por el desconocimiento y la falta de reconocimiento de personal hacia el valor agregado de los directivos. (Jimenez & Gamboa, 2017)
Otro estudio titulado “Reconocimiento: Herramienta que Refuerza el Desempeño de los Trabajadores de TNM Limited” se enfocó en determinar la forma en cómo el reconocimiento influye en el desempeño de los trabajadores de esta empresa. Se buscó hacer que el reconocimiento se convierta en una herramienta para la motivación, estrechar relaciones interpersonales, mejorar procesos productivos y elevar el nivel de satisfacción de los colaboradores. El estudio pretendió evaluar el impacto del reconocimiento en el desarrollo de los procesos, el desempeño del personal y los resultados obtenidos, así como obtener mayor información sobre cómo fortalecer el sistema de reconocimiento. Para finalizar, se concluyó que el reconocimiento tiene efectos positivos y está directamente relacionado con el desempeño de los trabajadores y, cuando las personas están satisfechas y motivadas, tienen una mejor actitud hacia su trabajo. (Cepeda, Salguero, & Sánchez, 2015)
El problema radica en que, lo largo de los años y gracias a la experiencia laboral acumulada, se ha logrado observar que algunos empleados, como ser jefes y compañeros, carecen de ciertos modales y formas de cortesía, los cuales son elementos que forman parte de nuestro diario vivir y que son señales de los valores que debería poseer cualquier profesional. Esto comprende desde un simple saludo “buenos días”, un reconocimiento “bien hecho” o un agradecimiento “muchas gracias” y se extiende hasta situaciones con mayor nivel de importancia.
En los puestos de trabajo es muy común ejercer un esfuerzo que muchas veces es extraordinario o adicional al requerido para poder cumplir con alguna tarea, y no recibir al menos un mensaje de agradecimiento por parte del jefe inmediato o de la persona a la cual se le ofreció apoyo. Todo esto ha provocado que algunos empleados concuerden que el reconocimiento laboral es un factor importante para la motivación personal, y para que, al final de todo, dicha motivación se transforme en un mejor desempeño laboral.
Sumado a lo anterior, resulta importante mencionar que la motivación muchas veces se alcanza o depende de qué tan limpio o espacioso sea el lugar de trabajo que la empresa le ofrece a sus colaboradores, así como la facilidad con la que se cuenta para llegar al establecimiento físico o las modalidades de trabajo que brinda la organización (teletrabajo o trabajo presencial) pero, en ocasiones el descontento de los empleados se da porque la silla que se les asigna en el trabajo de oficina no es la más cómoda o ergonómica, o porque desplazarse hasta la oficina les implica menos horas de sueño y descanso, así como mayor frustración por el tráfico cotidiano.
La falta de reconocimiento por el esfuerzo realizado lleva a las personas a incurrir en ciertas acciones no tan beneficiosas para la empresa, como ser: disminución de la productividad individual y grupal, inconformidad con el trabajo (la cual muchas veces es expresada en espacios públicos o en pláticas con los mismos compañeros de trabajo), no alcanzar los objetivos personales ni organizacionales y, en casos extremos, la renuncia de las personas al puesto que ocupaban.
Se debe tomar en cuenta que, cuando una persona renuncia a su puesto de trabajo, eso implica costos para la empresa, que van desde el pago monetario de sus beneficios hasta el tiempo y costos incurridos en traer a otra persona para que ocupe ese puesto, lo que, a su vez, retrasaría los objetivos que cada una de las áreas de la empresa tengan propuestos al no poder contar con el número adecuado de personas Por tal razón, la investigación tiene como propósito determinar cuál es el efecto del reconocimiento
laboral en la productividad de los colaboradores, así como establecer el nivel de relación entre estas 2 variables, también se buscar identificar los factores internos y externos que influyen en el rendimiento laboral y productividad y, por último, determinar la importancia del talento humano y el papel que juegan los sentimientos en el rendimiento de los colaboradores.
El estudio de esta problemática sirve para poder identificar si existe una importancia relevante entre recibir reconocimiento o no recibirlo por las tareas realizadas, logrando llegar a la posición que permita confirmar que sí existe un punto de mejora en caso de que se identifique que recibir reconocimiento eleva la productividad de los colaboradores.
Los beneficios que se generan radican en poder contribuir a generar un mejor clima organizacional, al mantener contenta a la fuerza laboral con una motivación adicional, así como el mejoramiento de la productividad de cada uno de los colaboradores.
Con el estudio se pretenden resolver al menos ciertas situaciones que actualmente afectan la productividad de algunos empleados, generando un mejor lugar para trabajar y contribuyendo a los objetivos individuales y del grupo. A su vez, representa hacer visible un indicador que muchas veces pasa desapercibido en las organizaciones, el cual se resume en la motivación de los colaboradores.
El desarrollo del estudio permitirá recordarles a las personas que muchas veces es en los pequeños detalles donde se encuentran las grandes diferencias que permiten lograr resultados y, posiblemente, establecer un modelo o indicador que permita medir la importancia del reconocimiento en las tareas diarias.
El estudio se fundamenta en la teoría del psicólogo estadounidense Frederick Irving Herzberg (1923- 2000), la cual es conocida como la teoría de la motivación e higiene, en donde se afirma que el rendimiento de los colaboradores depende del nivel de satisfacción que puedan llegar a sentir en su trabajo. La teoría está basada en la motivación, asumiendo que es el factor que hace que los colaboradores rindan de la mejor manera en el trabajo. Los factores de higiene y motivación se emplean para conocer cuál es el nivel de satisfacción e insatisfacción de los colaboradores en su puesto de trabajo. (Quiroa, 2021)
Los factores de motivación son los relacionados a cada puesto de trabajo, por lo cual tienen efecto en la productividad de cada uno de los colaboradores. Entre ellos están: el trabajo estimulante, es decir, que el trabajo sea importante e interesante para poder estimular a las personas, el logro y la autorealización, es decir, que las personas consideren que lo que hacen es interesante y, de esta forma, generar sentimiento de logro, el reconocimiento por los logros alcanzados en sus tareas laborales y, por último, la
responsabilidad, que es cuando las personas se hacen responsables de sus tareas, dejando un control mínimo de sus superiores hacia ellas. (Quiroa, 2021)
Metodología
La investigación tiene un enfoque descriptivo, su objetivo principal es recopilar información sobre las características, propiedades y dimensiones de las personas y demás participantes de los procesos sociales (Nieto, 2018), indagando en la incidencia que tiene el reconocimiento laboral y la productividad en el conjunto de personas que forman parte de la muestra del estudio.
Para poder cumplir con el diseño descriptivo de la investigación se procedió a buscar y recabar información directamente de las fuentes que gozan de buena reputación y garantía que asegure calidad en los datos. Por otra parte, se evitó extraer información de blogs y de sitios web que carecen de seguridad en la información que brindan y que son comúnmente conocidos por presentar sesgo y errores que podrían alterar los resultados y los objetivos de la investigación.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos de la investigación se resumen en el apartado de lo que se encontró en la búsqueda de información en la literatura, los cuales se detallan a continuación y que tratan de justificar todo lo expuesto anteriormente, abordando definiciones teóricas de cada una de las variables, formas de medirlas y la contextualización de cada uno de los conceptos, esto para poder brindar mayor información de una forma más clara y entendible.
En primera instancia, se detallan los resultados recabados de la variable reconocimiento laboral, el cual puede entenderse dentro del ámbito laboral como una especie de recompensa o forma de gratitud de una empresa hacia sus colaboradores, y que se otorga por la realización de un buen trabajo, que puede ir desde un valor monetario hasta unas palabras de agradecimiento. La literatura menciona que dicho reconocimiento no debe ser algo forzado, prefabricado o algo automático, sino el colaborador lo detectará y no se sentirá apreciado dentro de la organización. (Elorza, 2022)
Existen diversos tipos de reconocimiento laboral, los cuales pueden dividirse en diferentes categorías, como ser monetarios y no monetarios, formales y no formales (Elorza, 2022):
- El reconocimiento formal: cuando la empresa decide recompensar a sus colaboradores de acuerdo a sus objetivos de medición, cumpliendo sus procesos internos. Parra (2013) lo define como aquel reconocimiento que la empresa otorga por logros obtenidos durante un determinado período de tiempo.
- El reconocimiento no formal: es el que no es planificado y que surge de la espontaneidad de las actividades o tareas cotidianas. Incluye muestras de agradecimiento plasmadas en palabras, notas o pequeños detalles. A su vez, Parra (2013) menciona que este tipo de reconocimiento se da de una manera informal ya sea entre jefe y empleados o solo entre compañeros de trabajo.
- El reconocimiento monetario: son aquellos que se representan a través de bonos, viajes, cheques y regalos. Se consideran los más importantes ya que influyen directamente en la calidad de vida de los colaboradores.
- El reconocimiento no monetario: comprende reconocimiento verbal o cumplidos que al principio se pueden considerar positivos, pero al pasar el tiempo, estos comentarios se convertirán en algo repetitivo y vacío. El otro reconocimiento no monetario es el plan de carrera y la posibilidad de ascender de puesto de trabajo, adquiriendo nuevas responsabilidades. A este tipo de reconocimiento también se le conoce como motivación no salarial o salario emocional, que son aquellas remuneraciones no monetarias brindadas a los empleados para que puedan satisfacer sus necesidades profesionales, personales y de su familia. (González, Lizarazo, Medina, & Pérez, 2018)
Para poder medir el reconocimiento laboral en las empresas es necesario tener en cuenta que, dependiendo del tipo de reconocimiento que se reciba o se otorgue, la forma de medición puede variar. El reconocimiento formal puede medirse a través de capacitaciones a los colaboradores, programas de desempeño y de crecimiento, mediante estímulos y a través de mobiliario y condiciones óptimas para realizar el trabajo.
El reconocimiento no formal puede ser medido a través de la frecuencia con que se reciben halagos o agradecimientos verbales por la realización de una tarea.
El reconocimiento monetario es uno de los reconocimientos más deseados o esperados por parte de los colaboradores y puede ser medido a través de la cantidad y frecuencia con que se reciben bonos y premios, así como incrementos salariales.
El reconocimiento no monetario se presenta en forma de número de certificados, trofeos y otros reconocimientos no monetarios entregados, como ser tiempo libre adicional y planes de carrera dentro de la organización.
Por último, para poder entender mejor el concepto de reconocimiento laboral, se puede contextualizar como toda forma de cortesía o agradecimiento que se emplea por parte de los gerentes, jefes, supervisores o compañeros de trabajo para dar mérito por el esfuerzo en que incurrió otra persona en completar una tarea o brindar un apoyo adicional a sus deberes.
Con respecto a la variable productividad, esta se define como un indicador que muestra los resultados de las acciones que toma una institución al incrementar las capacitaciones, mejorar procesos internos, innovar y satisfacer a sus clientes. Se busca relacionar el resultado que los colaboradores producen con el número de empleados que se utilizaron para poder llegar a ese resultado. (Torrecilla, 2005)
Existen diversas formas de medir esta variable, las cuales son adaptables según el tipo de organización que pretenda medir este indicador, pero para efectos de la presente investigación se resumió en el efecto o producto que resulta de capacitar a los empleados en cada una de las funciones que tienen que realizar para que, de esta forma, puedan cumplir con sus tareas en el menor tiempo posible y con la menor cantidad de recursos. Otra forma de medir esta variable es a través de los reconocidos KPI’s, los cuales son parámetros que ayudan a medir el desempeño de los colaboradores, así como la medida de eficiencia de los procesos en la organización.
Operacionalmente, la productividad se entiende como la medida en que las empresas son eficientes con sus recursos para producir sus productos, es decir, establecer la relación entre productos y recursos.
Por otra parte, resulta importante empezar a plasmar los resultados que se obtuvieron de la variable motivación, que para Chiavenato (2001), citado por Quequejana (2019), significa un impulso que hace que las personas actúen, es decir, pone en marcha una actitud y un comportamiento de una forma determinada. Este impulso puede ser generado por un estímulo interno que viene del ambiente o que también puede ser generado de manera interna en la mente de las personas.
Para medir la motivación laboral se puede hacer uso de uno de los instrumentos más utilizados, como ser el Cuestionario de Motivación para el trabajo (CMT), el cual fue creado para identificar y valorar de
manera muy objetiva al menos 15 factores de motivación en las personas y que además incluye 5
variables representativas de los factores motivacionales internos (logro, poder, afiliación, autorrealización y reconocimiento). (Correa, Bolívar, & Pérez, 2016)
La definición contextualizada de esta variable se refiere a los factores que hace que los empleados a realicen sus tareas con ganas, energía y entusiasmo. Se considera un elemento crucial en el contexto laboral porque tiene influencia en la productividad, la satisfacción y el bienestar general de los trabajadores.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Existe una estrecha relación entre brindar reconocimiento laboral y su efecto en la productividad de los colaboradores, esto a través de estímulos físicos, verbales, monetarios y no monetarios. Dicha relación ha sido comprobada en diversos estudios, los cuales demuestran una mejora tanto en las actitudes de los colaboradores como en los resultados de los mismos.
La falta de reconocimiento laboral hace que las personas sientan desinterés por el trabajo, se quejen por los beneficios económicos y critiquen muchos aspectos de la organización para la cual laboran, así como la reducción del entusiasmo en la ejecución de sus tareas, es por ello que se recomienda a las empresas fortalecer la motivación de sus empleados mediante algún tipo de reconocimiento.
No todas las empresas cuentan con un programa de reconocimiento para sus colaboradores, lo cual provoca, en cierta medida, que exista inconformidad y quejas por parte de algunos colaboradores, factor que puede llegar a ocasionar daños al clima organizacional, por lo cual es recomendable implementar uno de estos programas y, de esta forma, evitar que sucedan situaciones adversas tanto para las empresas como para los colaboradores.
Algunas de las limitaciones de la investigación se presentan en la disposición de los colaboradores en
poder responder a los instrumentos de recolección de información sin que tengan que sentirse
amenazados por algún mando superior al momento de brindar alguna opinión que pudiese llegar a afectar la imagen del área o departamento en el que ellos laboran. Otra de las limitaciones del estudio radica en la creencia de que reconocer el trabajo está de más y que
resulta innecesario estar reconociendo a todos los colaboradores por todas las tareas que estos realizan,
sin tener en cuenta la importancia o la diferencia que un simple reconocimiento puede marcar en la sinergia de los equipos
REFERENCIAS
Cepeda, S., Salguero, O., & Sánchez, Y. (2015). Reconocimiento: Herramienta que refuerza el desempeño de los trabajadores de TNM Limited. Universidad Piloto de Colombia, Bogotá.
Correa, D. A. G., Bolívar, C. L., & Pérez, L. O. (2016). Factores internos y externos que inciden en la motivación laboral. Revista Electrónica Psyconex, 8(12), 1-9.
Elorza, V. (junio de 2022). Psicología y Mente. Obtenido de
https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-reconocimiento-laboral
Esteban Nieto, N. (2018). Tipos de investigación.
González, P., Lizarazo, L., Medina, S., & Pérez, R. (2018). Implementación de un Plan de Reconocimiento No Monetario: Estrategia para la. Bogotá.
Huichi Quequejana, N. C. (2019). Motivación laboral.
Quiroa, M. (2021). Teoría de Herzberg. Recuperado de https://economipedia. com/definiciones/teoria- de-herzberg. html.
Torrecilla, Ó. (2005). Clima organizacional y su relación con la productividad laboral.
Vega-Magalón, G., Avila-Morales, J., Vega-Magalón, A., Camacho-Calderón, N., Becerril-Santos, A., & Leo- Amador, G. (2014). Paradigmas en la Investigación. Enfoque Cuantitativo y Cualitativo. European Scientific Journal, 10(15).
Cómo citar este trabajo (Vancouver):
Aguilar Oseguera EE. EL EFECTO DEL RECONOCIMIENTO LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE INSTITUCIONES DEL SISTEMA FINANCIERO NACIONAL [resumen]. En: Vispo NS, editor. Memorias del Congreso de Investigación y Posgrado UNAH 2024: Libro de resúmenes. Madrid/Tegucigalpa: Clinical Biotec S.L.; Universidad Nacional Autónoma de Honduras; 2024. doi: 10.70099/cb/unah/2024.mem
ISBN del libro: 978-84-09-76685-7